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Há alguns anos publiquei uma enquete com uma pergunta simples, mas que provocou um debate surpreendentemente rico:
“Contratar ou deixar de contratar uma pessoa por ela ser esquerdista, direitista, humanista, capitalista ou possuir determinada visão de mundo pode ser considerado um critério de Fit Cultural?”
O resultado mostrou uma divisão quase perfeita entre os participantes.
- 34% responderam Sim.
- 34% responderam Não.
- 32% escolheram a opção bem humorada “Fui abduzido e voltei”, indicando que a questão estava longe de ser trivial.
O mais interessante, entretanto, não foi a votação. Foram os argumentos.
Depois de acompanhar dezenas de comentários e refletir sobre o tema ao longo dos anos, minha conclusão mudou significativamente.
O problema começa na definição de Fit Cultural
O termo Fit Cultural costuma ser utilizado para descrever o quanto um candidato se encaixa na cultura de uma organização.
Na prática, entretanto, poucas empresas conseguem definir esse conceito de forma objetiva.
É comum encontrar valores organizacionais como:
- Ser incrível
- Ter brilho nos olhos
- Pensar como dono
- Vestir a camisa
São expressões inspiradoras, mas extremamente difíceis de medir.
Quando um critério não pode ser observado de forma objetiva, ele abre espaço para interpretações pessoais e vieses inconscientes.
Nesse ponto mora um dos maiores riscos.
Convicções políticas fazem parte da cultura?
Algumas pessoas responderam que sim.
O argumento era que determinadas posições políticas poderiam gerar conflitos dentro das equipes e prejudicar o clima organizacional.
Sob essa ótica, evitar determinadas combinações seria uma forma de preservar a harmonia.
Outros defenderam exatamente o contrário.
Uma empresa composta apenas por pessoas que pensam da mesma maneira tende a reduzir diversidade cognitiva, limitar debates e favorecer decisões menos robustas.
Existe ainda uma terceira questão.
Mesmo que alguém considere posicionamentos políticos relevantes, eles representam apenas uma pequena parte da identidade de uma pessoa.
Reduzir um profissional a uma única característica dificilmente produz boas decisões de contratação.
O aspecto jurídico
Um dos participantes chamou atenção para um ponto importante.
A orientação política é considerada um dado pessoal sensível pela legislação de proteção de dados e seu tratamento exige cuidados específicos.
Além disso, utilizar posicionamento político como critério explícito de contratação pode caracterizar prática discriminatória.
Independentemente das convicções de uma organização, processos seletivos precisam ser capazes de justificar suas decisões por competências, experiências, comportamentos observáveis e aderência às responsabilidades do cargo.
Existe uma relação entre Fit Cultural e performance?
Essa foi a reflexão que mais mudou minha forma de enxergar o assunto.
Talvez o verdadeiro objetivo de um processo seletivo não seja encontrar alguém que “combine” com a empresa.
Talvez seja reduzir o risco de uma contratação malsucedida.
Mas mesmo isso possui enormes limitações.
Imagine dois candidatos igualmente competentes.
Um deles atravessa uma crise familiar.
Outro enfrenta um problema sério de saúde.
Nenhuma entrevista será capaz de prever completamente como essas circunstâncias afetarão sua adaptação.
Da mesma forma, equipes mudam. Lideranças mudam. Estratégias mudam. O contexto organizacional muda.
O chamado “encaixe cultural” não é uma propriedade permanente.
É uma relação dinâmica entre pessoa, equipe e momento.
Correlação não significa causalidade
Existe um erro bastante comum nas organizações.
Quando um colaborador de alto desempenho possui determinadas características pessoais, cria-se a impressão de que essas características foram a causa do sucesso.
Essa conclusão raramente é comprovada.
Talvez aquela pessoa tenha performado bem porque:
- encontrou uma liderança inspiradora;
- recebeu autonomia;
- trabalhou em um bom time;
- possuía experiência anterior relevante;
- estava vivendo um excelente momento pessoal.
Ou talvez tudo isso junto.
Atribuir o sucesso exclusivamente ao chamado Fit Cultural pode ser um clássico caso de confundir correlação com causalidade.
A contratação se parece mais com um relacionamento
Depois de muitos anos trabalhando com transformação organizacional e acompanhando centenas de equipes, passei a enxergar contratações de uma maneira diferente.
Uma contratação lembra muito um relacionamento.
Não basta o candidato gostar da empresa.
A empresa também precisa gostar do candidato.
Mais do que isso.
As pessoas que trabalharão diariamente com esse profissional precisam construir confiança, respeito e colaboração ao longo do tempo.
Existe uma parcela dessa relação que simplesmente não é capturada por entrevistas, testes comportamentais ou dinâmicas.
Sempre haverá um componente humano impossível de modelar completamente.
Talvez estejamos fazendo a pergunta errada
Ao invés de perguntar se alguém possui ou não Fit Cultural, talvez devêssemos perguntar:
- Quais evidências mostram que nosso processo seletivo funciona?
- Qual é a taxa de sucesso das contratações realizadas?
- Quanto tempo leva para um novo colaborador atingir alta performance?
- Quantas contratações precisam ser refeitas no primeiro ano?
- O processo reduz vieses ou apenas os torna invisíveis?
Essas perguntas são muito mais mensuráveis.
E, principalmente, permitem melhorar continuamente o processo de recrutamento.
Conclusão
Hoje acredito que utilizar posicionamentos políticos como critério de Fit Cultural é um caminho perigoso, tanto do ponto de vista organizacional quanto ético.
Mais importante do que buscar pessoas que pensem igual é construir ambientes capazes de transformar diferenças em colaboração.
No fim, talvez o verdadeiro indicador de um bom processo seletivo não seja o quanto as pessoas se parecem.
Seja o quanto elas conseguem entregar resultados, aprender juntas e contribuir para um ambiente saudável, independentemente de suas convicções pessoais.
E você?
Ainda acredita em Fit Cultural ou considera que já é hora de falarmos mais sobre Culture Add, diversidade de pensamento e evidências objetivas de performance?