Há algum tempo, publiquei uma enquete simples no LinkedIn, e obtive 320 respostas:
“Contratar com base nos valores predefinidos pelo CEO é ou não fit cultural?”
O resultado foi surpreendentemente equilibrado:
📊 34% disseram sim
📊 34% disseram não
O empate numérico revelou um ponto essencial: estamos diante de um tema altamente sensível, polarizador e, talvez por isso, ainda pouco debatido com profundidade nas empresas.
Mais valioso que o resultado foram os comentários ricos, provocativos e, acima de tudo, honestos. A seguir, compartilho os principais argumentos que surgiram dessa conversa.
Muitos profissionais alertaram que o termo fit cultural costuma ser mal utilizado. Ele deveria representar alinhamento com os valores da empresa, como colaboração, ética, inovação ou excelência, e não um alinhamento com preferências ideológicas, religiosas ou políticas do CEO ou da liderança.
“Fit cultural não é pensar igual, é querer construir a mesma coisa.”
Empresas maduras buscam coesão em torno de propósitos, não conformidade de pensamento.
Outro ponto recorrente: a crença de que afinidade ideológica promove performance é, no mínimo, ingênua.
Profissionais experientes relataram trajetórias de sucesso construídas em ambientes diversos, com líderes, pares e equipes que pensavam de forma muito diferente, mas que sabiam convergir em torno de metas e resultados.
Nas palavras de um participante:
“Nunca foram as opiniões ideológicas que determinaram os meus resultados.”
E eu mesmo complementei: em ambientes de alta maturidade, o foco está na entrega — não na identificação pessoal.
Aqui entramos em um ponto crítico: o uso de critérios ideológicos em processos seletivos pode configurar discriminação.
A LGPD classifica opiniões políticas como dado sensível. Utilizá-las, direta ou indiretamente, como filtro de contratação fere princípios legais e éticos. Perguntas como “em quem você votou?” ou “o que pensa sobre determinado movimento político?” estão fora de qualquer parâmetro profissional legítimo.
Fit cultural não é, e não deve ser, um rótulo para justificar exclusão.
Um dos comentários mais assertivos trouxe um ponto contraintuitivo:
“Altos níveis de coesão enfraquecem a organização. O pensamento divergente a torna mais forte.”
É natural pensar que, quanto mais as pessoas concordam, mais harmonia teremos. Mas é justamente o oposto que garante resiliência organizacional: empresas fortes sabem conviver com o contraditório, e extraem das divergências, capacidade organizacional para lidar com a complexidade do ambiente de negócios.
Além disso, cultura não se imita. E quanto mais diversa e autêntica ela for, mais difícil será copiá-la. Diversidade, nesse sentido, é barreira competitiva.
Houve também quem alertasse que posturas ideológicas extremas podem afetar o clima organizacional. Um ponto legítimo.
Essa é, talvez, a zona mais cinzenta do debate: Qual é o limite entre proteger o ambiente e praticar discriminação?
A resposta, talvez, não esteja nos rótulos, mas na postura profissional. Empresas deveriam avaliar maturidade emocional, abertura ao diálogo e respeito mútuo, e não as opiniões dos colaboradores.
A enquete e os comentários revelam uma verdade incômoda: ainda estamos tateando o verdadeiro significado de fit cultural.
Se ele for usado para reforçar a diversidade, a colaboração e o engajamento em torno da missão da empresa, ótimo. Mas se for reduzido a um filtro velado para manter a homogeneidade ideológica da liderança, será apenas mais um obstáculo à inovação, à inclusão e ao desempenho real.
Fit cultural não é sobre pensar igual. É sobre construir juntos.
